Comprend les points suivants. La solitude comme chemin vers soi. Une bonne nutrition pour perdre du poids

1. Déterminez quels aspects de votre image et de l'image de votre organisation doivent être soutenus, consolidés, développés.

2. Décidez quel est le message principal que vous allez transmettre au public.

3. Essayez d'énoncer l'idée principale du discours en une phrase.

Fig.6. Programme de performances. Note.

4. Il est nécessaire de décider immédiatement comment le discours sera complété: sur quelle note, quelle conclusion sera faite.

5. Après avoir préparé la conclusion, commencez à écrire le discours depuis le début. L'ouverture doit être telle qu'elle attire l'attention du public et lui donne une idée de ce qu'il peut attendre de vous.

6. Après avoir décidé du début et de la fin, écrivez le milieu. Ne vous écartez pas du sujet.

7. Incluez un bref résumé des principaux points de ce que vous avez dit à la fin de votre discours.

8. Dans la mesure du possible, utilisez des aides visuelles pour appuyer vos propos et démontrer ce que vous dites.

Selon le type d'événement, différents supports peuvent être utilisés : informations imprimées sur les activités de l'association, ses produits et services (livrets, brochures, dépliants, rapport annuel, une liste des lieux de vente de biens et de services), des informations sur l'événement lui-même (programme, plan du lieu ou description des moyens d'accès aux lieux de certaines étapes de l'événement ; badges, liste des participants, des informations sur le programme d'animations, les excursions, les repas, etc.), ainsi que des souvenirs de masse et des imprimés avec les symboles de l'organisateur (dossiers, cahiers, stylos).

Le quatrième "P" - Personnel (personnel)

Le personnel peut être interne (personnel de l'organisation) et impliqué, ainsi que qualifié et technique.

La composition du personnel peut varier en fonction de l'événement. Par exemple, pour animer un atelier, il peut impliquer les personnes suivantes :

– deux secrétaires, qui enregistrent les participants, répondent rapidement aux questions sur le programme et l'organisation du séminaire qu'ils connaissent et sont en mesure de résoudre ;

– un coordinateur général de cet atelier ;

- deux représentants de la direction de l'organisation (le niveau de direction est déterminé par le niveau du séminaire et des participants invités) pour rencontrer des invités et des conférenciers de haut niveau ;

– chargés de clientèle en fonction des biens/services présentés lors du séminaire ou du type d'activité de l'organisme présenté.

Pour préparer et organiser une réception, le personnel peut avoir à :

- bureau d'enregistrement;

– liste d'inscription, badges pour tous les participants ;

- programme, papier à notes, stylos, brochures, discours préparés ;

Un exemple d'un plan exemplaire pour travailler avec le personnel dans la préparation et la conduite de l'événement est présenté à la fig. 7.

Riz. 7. Plan de travail approximatif avec le personnel dans la préparation et la conduite de l'événement

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Sur cette base, le profil peut inclure points suivants:

relations privilégiées dans l'équipe, actions en conflit, attitude à travailler en équipe;

Dans quel style de leadership l'employé est-il le plus efficace, à quelles relations verticales sont les plus sujettes ;

Quelles sont les valeurs que vous considérez comme les plus importantes ?

Comment et dans quelle direction le candidat envisage-t-il de se développer davantage ?

Préférences à l'organisation des relations de travail, dans quelles conditions elle est la plus efficace.

La situation la plus déplorable et la plus offensante est qu'un bon employé vienne travailler dans bonne compagnie et pourrait bientôt partir en raison du fait que lui et l'entreprise, bien que bons individuellement, ne vont tout simplement pas ensemble. Compiler un profil et évaluer un employé en fonction de celui-ci nous aidera à réduire le risque d'une telle situation. Ce profil peut être basé sur les valeurs et la culture de l'organisation, les opinions du leader, les traditions existantes, d'une part, et sur les exigences du travail effectué, d'autre part.

Avant de créer un profil, il est important de décider qui exactement participera à ce processus et à cette prise de décision. Le supérieur immédiat du salarié qui est censé être recherché, le responsable RH, doit obligatoirement participer à la constitution du profil. Chacun d'eux apportera sa contribution : le manager imagine mieux tâches en cours, HR manager tendances générales dans l'entreprise et la situation du marché du travail. En ce qui concerne les aspects du profil qui sont importants du point de vue du système de valeurs de l'entreprise, il est souhaitable que l'ensemble du top management participe à leur détermination.

En même temps, il est nécessaire de s'entendre sur les termes et une compréhension commune des tâches. Sinon, les participants au processus parleront des langues différentes. L'une des façons d'optimiser un tel processus est la formation de tous ses participants, ce qui permet d'arriver à une compréhension commune non seulement des buts et des objectifs, mais aussi des méthodes d'évaluation des personnes.

C'est optimal lorsque l'entreprise a une partie bien développée du profil qui reflète les valeurs et les normes de l'entreprise. Tous les managers ou une majorité d'entre eux doivent participer à l'élaboration de cette partie du profil. Ça peut être:

facteurs de priorités dans la prise de décision (par exemple, le désir de résoudre le conflit est toujours une priorité, plutôt que de l'éviter) ;

certaines attentes concernant le style de leadership préféré ;

motivations principales (par exemple, le fait que le candidat optimal doit être orienté vers l'équipe et orienté vers l'équipe ou, à l'inverse, préférer travailler sur des projets indépendants);

· honnêteté et loyauté (encore une fois, différents environnements commerciaux ont des préférences différentes) et bien plus encore.

L'un des moyens les plus simples de remplir cette partie du profil est de mener une enquête auprès des cadres où on leur demande de :

a) choisir parmi la liste proposée de compétences et de valeurs ce qui est obligatoire et hiérarchiser l'importance de certains facteurs;

b) choisir parmi la liste de compétences proposée ce qu'ils préfèrent chez les employés déjà en poste;

c) choisir les facteurs qui sont le plus insatisfaits des employés déjà en poste.

Sur la base de ces données, un profil sera compilé.

Si votre entreprise a une mission, un système de valeurs ou quelque chose de similaire (c'est-à-dire des règles de prise de décision réelles, et pas seulement des slogans écrits), il est logique de comparer le profil résultant avec ces documents.

Le reste du profil est basé sur les facteurs suivants :

Le premier facteur est le travail que l'employé doit réellement effectuer et les compétences requises pour ce poste. Prenons deux cas relativement similaires : un commercial dont la tâche est de maintenir des contacts avec un réseau de distribution, de suivre inventaire, fournir au client des informations précises à temps, et un commercial qui devra rechercher de nouveaux clients et créer lui-même le réseau. Avec les mêmes exigences culture d'entreprise entreprises dans le premier cas, les principales compétences seront la précision, la diligence, le détail et une tendance aux actions répétitives, et dans le second - l'initiative, la confiance en soi, la résistance au stress, la créativité et la persévérance. Les exigences de communication et la capacité à gérer les conflits seront unificatrices pour les deux postes vacants. Si nous échangeons ces compétences ou les composons universellement pour tous les commerciaux, alors un grand nombre d'erreurs de recrutement apparaîtront.

Le deuxième facteur est la spécificité des interactions intra-entreprise et du style de leadership. Le style de leadership démocratique et autoritaire exige différentes fonctionnalités et les compétences des employés. Si avec un style autoritaire, il sera très important pour nous d'évaluer correctement la gérabilité et la diligence, alors avec un style démocratique, l'initiative et la capacité à travailler en équipe seront beaucoup plus importantes.

L'utilisation du nouveau terme soviétique a eu lieu au XXVII Congrès du PCUS en février 1986. La politique de glasnost énonce de nouveaux principes dans l'appareil d'État soviétique : « Plus de démocratie, plus de socialisme ! Revenons à Lénine !

L'essence de la politique

La raison en était l'opinion qu'il était nécessaire d'approfondir l'administration socialiste du peuple. Elle était censée conduire une réaction dirigée de la société à un changement d'opinion développement historique socialisme en URSS. L'idée principale était de montrer les erreurs de la voie stalinienne, les défauts des secrétaires généraux précédents, mais de préserver la justesse et l'inviolabilité de la construction du socialisme, puis du communisme dans un seul pays.

Riz. 1. Portrait de M. S. Gorbatchev.

La mise en œuvre de la politique de publicité comprenait les points suivants :

• une large discussion sur le nouveau cap politique lors de rassemblements de citoyens ;
• l'abolition de la censure des publications imprimées ;
• la formation de nombreuses associations publiques soutenant la perestroïka ;
• tenir des conversations et des discussions sur le choix de la voie du développement.

Pour la première fois en Union soviétique, un système multipartite a été déclaré, ce qui s'est également reflété dans l'amendement à la Constitution de l'URSS.

Comme dans toute réforme, là aussi il y a eu les acquis et les coûts de la politique de glasnost.

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Dans les conditions de la nouvelle politique, la réhabilitation des victimes des répressions staliniennes reprend. Boukharine, Rykov, Kamenev, Zinoviev et d'autres ont été acquittés. Le développement du stalinisme scientifique a commencé à se réaliser.

Glasnost a également affecté les médias. De nouveaux programmes ont commencé à être diffusés: "Look", "The Fifth Wheel". Les travaux de Soljenitsyne, Berdiaev, Solovyov et de nombreux dissidents ont été publiés.

Riz. 2. Portrait de Soljenitsyne.

Il était possible de ne pas avoir peur de critiquer le gouvernement en place, ce qui a été fait activement. Le rideau de fer a été levé, le peuple soviétique a vu la vie du monde occidental. Tout cela était un aspect positif de la politique actuelle.

Dans le même temps, une lettre à Sovetskaya Rossiya, écrite par Nina Andreeva, intitulée «Je ne peux pas compromettre mes principes», peut être attribuée aux coûts. Elle croyait que la glasnost falsifiait l'histoire et les enseignements du marxisme-léninisme. Elle croyait que cette politique passe sous le patronage de l'Occident.

De telles opinions étaient partagées par un groupe assez important de citoyens de l'URSS, ce qui a conduit à un affrontement de divers courants idéologiques.

Riz. 3. Gorbatchev et Raisa Maksimovna.

Tableau « Politique de glasnost : avantages et inconvénients »

Parlant brièvement de la politique de la glasnost, il convient de noter que c'est elle qui a révélé de nombreux défauts et lacunes du système soviétique. Les valeurs des gens ont été réorientées vers les valeurs occidentales, il y a eu un changement dans la pensée de grandes masses de gens, ce qui a finalement conduit à l'effondrement de l'URSS.

Questionnaire sur le sujet

Évaluation du rapport

Note moyenne: 4.4. Total des notes reçues : 239.

Le programme de formation des mentors devrait inclure les éléments suivants :

explique les objectifs du programme;

les rôles des mentors et des étudiants impliqués dans le programme sont définis ;

une compréhension des connaissances et des compétences sélectionnées à enseigner est donnée ;

donne une compréhension des étapes nécessaires pour enseigner efficacement.

Lors de la mise en place du programme de formation, il est nécessaire de bien définir les grands principes du travail du mentor. Selon la situation, le mentor de l'agence Absolut Bank peut utiliser différentes méthodes.

Mentorat. Lorsqu'il existe une solution standard toute faite, il vaut mieux ne pas perdre de temps à inventer un vélo, mais simplement transférer ces connaissances au service. Cette technique de mentorat s'appelle le mentorat.

L'algorithme d'action de mentor le plus simple, développé au fil des siècles et très fiable, est le suivant :

dire;

Afficher;

faire avec le mentor;

donner au mentoré la possibilité de le faire lui-même sous la supervision du mentor ;

invitez le mentoré à le faire lui-même puis racontez ce qu'il a fait.

La pratique a montré que les connaissances et les compétences ainsi développées sont les plus solides. Cependant, la compétence du mentor est loin d'être limitée.

Encadrement. Lorsqu'il n'y a pas de réponse toute faite, lorsque l'efficacité de la résolution d'un problème ne dépend pas de quoi, mais de la manière dont cela sera fait, lorsqu'une forte motivation interne est nécessaire, il est nécessaire d'utiliser une autre méthode - le coaching. Le mentor, agissant en tant que coach (formateur), ne doit pas montrer quoi et comment faire, mais écouter, comprendre l'essence du problème et organiser un dialogue de travail avec le service en utilisant une technologie spéciale.

Si la tâche du mentor est d'apprendre au subordonné à prendre des décisions, il doit créer et provoquer des situations appropriées. En d'autres termes, appliquez la méthode des tâches de développement. L'élaboration des tâches doit être construite sur le principe du coaching "du simple au complexe".

La principale qualité d'un bon coaching est la capacité d'utiliser un outil aussi important que le feedback, c'est-à-dire informer le mentoré de sa progression dans l'apprentissage. Elle doit être opportune et constructive.

Il faut éviter l'émotivité excessive et respecter la règle "louer devant tout le monde, gronder en privé". Dans le même temps, le subordonné devrait avoir la possibilité de s'exprimer - du coup, la situation n'est plus du tout la même telle qu'elle est vue de l'extérieur.

Certains mentors estiment que leur fonction est uniquement de pointer les défauts, ils ne jugent pas nécessaire de noter les bons. C'est une grave erreur, car le subordonné a le sentiment de son propre échec et il ne peut pas comprendre ce qu'il ne pouvait toujours pas faire correctement. Par conséquent, dans vue générale formule retour d'information devrait ressembler à ceci : mettre en évidence le bien, souligner les erreurs et formuler des attentes pour l'avenir.

Auto-apprentissage. Lorsque le mentoré n'a pas les connaissances élémentaires que l'on peut trouver dans les livres, le mentor utilise la méthode de l'auto-apprentissage. Cependant, le processus d'autoformation des employés doit être contrôlé, sinon il ne sera pas efficace. C'est là que les compétences de coaching sont utiles.

Contrôle des résultats - évaluation du résultat final, régulation et répétition. Il est nécessaire que l'étudiant démontre constamment à quel point il maîtrise certaines connaissances et compétences, ce qui vous permet de suivre l'efficacité du travail avec lui. Afin de suivre en permanence le déroulement du processus d'apprentissage, nous avons besoin d'une figure telle que le coordinateur du programme de mentorat. Cette personne peut être un employé des ressources humaines.

Le coordonnateur du mentorat doit s'assurer que le programme fonctionne correctement, que le mentor et l'étudiant communiquent efficacement et qu'ils disposent de tous les outils et équipements nécessaires pour faire le travail.

Tout au long de la période d'essai, le responsable RH suit l'adaptation d'un nouveau collaborateur. Des conversations informelles ont lieu avec lui, au cours desquelles il devient clair à quel point il est satisfait du travail, à quel prix il lui est donné, comment son équipe accepte, s'il y a des difficultés à se comprendre avec le manager, s'il y a un sentiment de confort psychologique a été créé.

Il faut apprendre à observer le régime du jour. Ce concept comprend les points suivants : 1) un sommeil suffisant et complet avec une heure strictement établie pour se lever et se coucher ; 2) nutrition rationnelle aux mêmes heures; 3) certains moments pour la préparation des cours, les loisirs extérieurs, les exercices physiques, les activités libres et l'aide à la famille. L'absence d'un régime clair et strictement observé a l'effet le plus néfaste sur le corps. L'efficacité diminue, les performances scolaires diminuent et, avec le temps, des signes de troubles de la santé apparaissent.

CORRESPONDANCE DU MODE HUMAIN AVEC L'HEURE DE LA JOURNEE

Un régime strict et rythmé de travail et de repos est l'un des conditions essentielles haute performance du corps humain. Cela devrait tenir compte des différences dans les conditions de vie et de travail. certaines catégories personnes dont le travail est associé à diverses activités.

Les dispositions fondamentales de travail et de repos doivent être respectées par tous, quelles que soient les spécificités de l'activité.

Sous réserve d'un régime clair, un certain rythme biologique du fonctionnement du corps est développé, c'est-à-dire un stéréotype dynamique se développe sous la forme d'un système de réflexes conditionnés alternés. Étant fixes, ils facilitent l'exécution de son travail par le corps, car ils créent des conditions et des opportunités de préparation physiologique interne pour l'activité à venir.

Par exemple, si vous êtes engagé dans un travail mental ou physique tous les jours, qui a lieu aux mêmes heures, le corps, pour ainsi dire, est "amené" à une efficacité accrue, c'est-à-dire à la capacité de se réunir.

La même chose se produit avec un régime alimentaire normal. Au moment "programmé", il y a une sécrétion intensive de suc digestif, le péristaltisme intestinal augmente, ce qui favorise et assure une digestion efficace. L'absorption des nutriments dans ce cas maximum, ce qui est particulièrement important pour un organisme en croissance. La préparation du corps pendant un certain temps est la base physiologique importante commune de la routine quotidienne. Si une personne se couche à la même heure tous les jours et se réveille, prend son petit-déjeuner et son déjeuner, effectue des exercices le matin et effectue des procédures de durcissement, un réflexe se développe pendant un certain temps. La répétition constante de ces actions forme le soi-disant stéréotype dynamique des processus nerveux dans le cortex cérébral. Un stéréotype dynamique fixe un certain rythme de vie, facilitant tous les processus de la vie. Si, par exemple, un enfant s'assied pour des cours à une certaine heure, à cette heure, il a non seulement une humeur psychologique, mais une humeur physiologique - la respiration, la circulation sanguine, l'activité cérébrale, etc., sont quelque peu augmentées. Cette disposition à effectuer un travail mental vous permet d'accomplir la tâche requise plus rapidement et mieux. Ce sont les fondements biologiques et physiologiques de la routine quotidienne.

Les scientifiques célèbres Claude Bernard, Walter, Kennon, qui ont développé la doctrine de la constance de l'environnement interne - l'homéostasie, ainsi que nos compatriotes Sechenov I.M., Pavlov I.P., Vernadsky V.I., Timiryazev K.A., Chizhevsky A. L., Anokhin P.K. et al ont souligné à plusieurs reprises la dépendance de l'état du corps aux phénomènes rythmiques oscillatoires de l'environnement extérieur - changement de lumière et d'obscurité, facteurs météorologiques, changement de saisons, activité solaire en prenant l'exemple du champ magnétique terrestre.

La nuit, les indicateurs des processus métaboliques, le travail des systèmes cardiovasculaire et respiratoire et la température corporelle diminuent. Le pouls, la fréquence et la profondeur de la respiration diminuent. Le cerveau ne reçoit pas d'informations, il n'y a pas de charge physique ou mentale. Le corps se repose et récupère.

Pendant la journée, l'intensité de l'activité motrice augmente, ce qui intensifie considérablement le travail du système cardiorespiratoire et des processus métaboliques. Toutes les fonctions du système nerveux central, les processus métaboliques augmentent. Toutes les fonctions du système nerveux central et l'activité nerveuse supérieure augmentent.

La capacité de travail d'une personne le matin augmente progressivement et atteint son maximum vers 10-13 heures. Après 14 heures, il y a une diminution de l'efficacité et à 16-17 heures, il y a une vague d'augmentation de toutes les fonctions. récession Fonctionnalité observé, en règle générale, après 20 heures.

Les caractéristiques individuelles de l'organisme ou les facteurs sociaux affectent-ils le mode de travail et de repos ? Indubitablement. Il est impossible de ne pas tenir compte de ces facteurs, mais ses principales dispositions doivent être respectées. Celles-ci incluent des exigences simples mais nécessaires :

• - effectuer diverses activités strictement à un certain moment;
• - alternance rationnelle du travail et du repos ;
• - des repas réguliers et complets, au moins 3 fois par jour et aux mêmes heures ;
• - pratiquer une activité motrice (physique) ciblée, au moins 6 heures par semaine ;
• - restez à l'air frais, au moins 2-3 heures par jour ;
• - respect strict de l'hygiène du sommeil, au moins 8 heures par jour, de préférence la nuit à la même heure.

Ces postulats simples favorisent la santé, augmentent la vitalité, prolongent le fonctionnement de tous les systèmes pendant de nombreuses années.